Charles Meyer

Petra Wüst

Es gibt keinen weiblichen Führungsstil.


Women in Business: Petra Wüst, sie trainieren Leadership. Führen Frauen anders als Männer?

Petra Wüst: Es gibt Unterschiede, klar, aber es gibt nicht einen weiblichen und einen männlichen Führungsstil. Das ist ein Mythos, der immer wieder beschworen wird. Wenn man genauer hinschaut, löst er sich auf. Wissenschaftlich lassen sich kaum geschlechtsspezifische Unterschiede nachweisen.

Ich bitte sie: Männer führen hart, Frauen weich...

Was es gibt, sind diese weit verbreiteten Geschlechterstereotypen: Frauen sind kooperativ, teamorientiert, kommunikativ. Sie kümmern sich um die Anderen, sie hegen, pflegen. Von Frauen erwartet man, dass sie das mitbringen und diesen Führungsstil pflegen. Gemäss männlichen Stereotype sind Männer statusorientiert, machtorientiert, dynamisch, durchsetzungsstark.

So war es, so bleibt es?

Seit rund 20 Jahren ist in der Wirtschaft die Forderung aufgekommen, weniger zu befehlen, und mehr zu motivieren. Da dies eine typisch weibliche Fähigkeit ist, hat man gesagt, dies sei nun der weibliche Führungsstil. Aber das ist ein reines Konstrukt, und es gilt sowieso nur im unteren und mittleren Kader. In der Top-Elite ist dieser Stil nicht gefragt. Dort will man Macher. Aber den Frauen traut man das nicht zu.

Stimmt es denn nicht?

Das sind alles Stereotype, Vorurteile, fixe Bilder, wie eine Frau zu sein hat, wie ein Mann zu sein hat. Damit bleibt man an der Oberfläche. Aber Frauen werden an diesen Stereotypen gemessen. Wenn eine Frau eine Macherin ist, dann heisst es sofort, sie sei eine Zicke. Die Schwierigkeit besteht darin, aus diesen Stereotypen heraus zu kommen. Sie sind in den Strukturen der Unternehmen verankert.

Ist das nicht zu einfach, den Strukturen die Schuld zu geben?

Ich will ihnen ein Beispiel geben: In meinen Trainings gibt es jeweils eine kurze Vorstellungsrunde, wo jeder etwas über sich sagt. Zum Thema Hobby sagen viele Männer: meine Familie. Und sie fühlen sich noch super dabei! Ihre Familie ist ihr Hobby, also etwas, was man in der freien Zeit zur Unterhaltung und Entspannung betreibt. Aber da regt sich niemand auf, niemandem fällt das überhaupt auf, im Gegenteil, viele denken noch, toll, dieser Typ, der kümmert sich um die Familie. Wir denken in alten Strukturen.

Wie definieren Frauen Karriere?

Frauen ist der Sinn sehr wichtig. Ihr Interesse ist es, mit guten Leuten zusammen zu arbeiten, sich entwickeln zu können, wertgeschätzt zu werden. Frauen sind extrem scharf auf persönliche Entwicklung.

Aber beide wollen Erfolg?

Männer gehen mit Kritik und Misserfolg anders um als Frauen. Sie sind wettbewerbsorientiert und nehmen das eher sportlich: Mal gewinnen wir, mal verlieren wir, die nächste Chance kommt bestimmt. Frauen dagegen sind ganz anders sozialisiert, nicht Konkurrenz, sondern Kooperation sind gefragt, nett sein, aufeinander zugehen, aufeinander eingehen. Bei Misserfolgen und Kritik stürzen sie in Selbstzweifel: „Ich habe Fehler gemacht“, „Ich kann das nicht“. In der Wissenschaft unterscheidet man zwei Arten der Erfolgsorientierung und männlich und weiblich lassen sich diesen beiden Arten zuordnen. Die männliche Orientierung sagt bei Erfolg: „Ich bin super! Dieser Erfolg ist mir zu verdanken!“ Bei Misserfolg sagt sie: „Naja, Pech gehabt, dumm gelaufen. Ich kann nichts dafür.“ Die weibliche Orientierung läuft genau umgekehrt: Bei Erfolg sagt das Weibliche: „Ach, ich hab einfach Glück gehabt, ich kann im Grunde nichts dafür.“ Bei Misserfolg sucht es den Grund bei sich: „Ich hab Fehler gemacht. Ich war schlecht vorbereitet.“

Und so denken sie auch, wenn sie Karrierechancen packen und Führung übernehmen sollen?

Die Art, wie wir über Erfolg und Misserfolg denken, bestimmt, wie wir mit Herausforderungen umgehen. Das Männliche sagt: „Klar pack ich das! Ich kann ja nur gewinnen!“ Das Weibliche sagt: „Kann ich das überhaupt?“, und traut es sich weniger zu.

Was kann jemand tun, wenn er sich von den Stereotypen frei strampeln will?

Man muss die Strukturen aufdecken. Sein eigenes Denken beobachten. Wenn ich Misserfolg habe, hadere ich damit? Macht mir das schlaflose Nächte? Oder kann ich sportlich sagen: Das nächstes Mal gewinne ich! Kann ich Erfolg geniessen als etwas, was ich selber hergestellt habe? Oder als etwas, was mir zugefallen ist? Diese Denkstrukturen kann man aufdecken – und anhalten. Man kann umdenken.

Aber das Umfeld ist damit noch nicht vom stereotypen Denken befreit.

Da haben Sie recht. Die Strukturen in unseren Unternehmen machen den Frauen keine Lust. Sie sehen da keine Entfaltungsmöglichkeit für sich, sie wenden sich ab. Und dabei geht ein riesiges Potential verloren. In den allermeisten Unternehmen herrscht noch immer das klassische männliche Karrieredenken.

Wie wollen sie das ändern?

Dazu brauchen wir Quoten. Denn es braucht endlich mehr Frauen in den oberen Etagen. Männliche Strukturen ziehen Männer an, und weil nur Männer dabei nach oben kommen, zementieren sie die männlichen Strukturen. Um das zu ändern braucht es eine kritische Masse von Frauen. Die würde dann Frauen anziehen, die eine andere Art von Karriere leben möchte, weniger machoid, mehr persönlich.

Aber damit würde ja gerade wieder das weibliche Denken gelebt: Ich hab den Job nur, weil ich eine Frau bin.

Deswegen wollen Frauen keine Quoten. Sie wollen sich nicht diskriminieren lassen. Eine Quote wäre zweifellos diskriminierend. Und es wäre mir auch viel lieber, es würde sich etwas ändern ohne eine Quote. Aber es ändert sich nichts, im Gegenteil, die Lohnschere zwischen Mann und Frau geht weiter auseinander.

Wo würden sie eine solche Quote einführen wollen?

Es wäre ein guter Anfang, wenn die grösseren Unternehmen eine solche Quote einführen würden. Wie jetzt zum Beispiel die deutsche Telecom. Die sagen: „Bei uns wollen wir mindestens 30 Prozent Frauen weltweit und auf jeder Stufe“. So etwas hat Signalwirkung. Sie erschliessen sich einen ganz neuen Markt von exzellent ausgebildeten, hochmotivierten Frauen, die in diesem Unternehmen arbeiten möchten, weil da die Strukturen offen sind.

Was kann die einzelne Frau tun, um trotz männlichen Strukturen vorwärts zu kommen?

Eine solide Basisleistung gehört zum Job. Aber damit werde ich noch nicht befördert. Wenn ich vorwärts kommen will, muss ich einen Zusatznutzen bringen, der nicht erwartet wird, der aber dem Chef und dem Unternehmen einen Mehrwert bietet. Und diesen Mehrwert muss ich gut verkaufen. Ich muss mich zeigen. Dann falle ich auf, das Unternehmen wird auf mich aufmerksam und ich gewinne an Sichtbarkeit und Selbstbewusstsein.

Was kann die Einzelne tun, um sich einen Führungsstil zuzulegen, der ihr entspricht?

Zuerst einmal muss man in sich hineinschauen. Wer bin ich? Welche Werte will ich leben? Welche Stärken, welche Emotionen möchte ich wecken? Welche Leidensbereitschaft habe ich? Man soll sich nicht danach richten, was gewünscht ist, sondern danach, was man bieten will. Wie bin ich authentisch, wie kann ich berechenbar sein und Vertrauen wecken? Die Antwort darauf finde ich in keinem Führungslehrgang, sondern nur in mir selber. Wie kontrolliere ich? Transparent genug, damit sich die Mitarbeiter danach richten können? Wie will ich die Stärken meiner Mitarbeiter fördern? Die Antworten darauf ergeben den persönlichen Führungsstil und somit die eigene Marke. Und die bringt einen weiter.


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Typisch männlich, typisch weiblich

Frauen und Männern werden unterschiedliche Eigenschaften zugeordnet, Stereotypen. Und das ist fatal, denn Männer und Frauen glauben daran. Dabei kann sich jede Person daraus auswählen, was für sie stimmt, und seinen eigenen Führungsstil entwickeln.
Als typisch weiblich gilt: hegen, pflegen, motivieren, sich kümmern, kommunizieren, das Team in den Vordergrund stellen.
Als typisch männlich gilt: Ziele erreichen, dynamisch sein, durchsetzungsstark, erfolgsorientiert, machtorientiert, statusorientiert.


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Dr. Petra Wüst ist Expertin auf dem Gebiet des Self Branding. Sie arbeitet als selbständige Beraterin und Führungstrainerin in ihrem Unternehmen Wüst Consulting in Basel. Die Ökonomin und Psychologin ist an mehreren Schweizer Hochschulen als Referentin tätig und ist Vorstandsmitglied der Wirtschaftsfrauen Schweiz. Sie hat mehrere Bücher verfasst zum Thema Self Branding, das neueste erscheint unter dem Titel „Profil macht Karriere“ dieser Tage bei Orell Füssli. Wüst fordert darin zu einer eigenständigen Definition von Führungsstil auf, unabhängig von männlichen oder weiblichen Stereotypen. Denn nur das Eigene bringt einen wirklich weiter.